1、什么是就业歧视？
答：就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。除了以上常见的限制外，实践中用人单位在招聘中还对应聘者的婚姻状况和生育状况、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或“211”、“985”工程大学等进行限制。用人单位在招聘过程中对应聘者实行的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在需要，应当被认定为“就业歧视”。
2、如何认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系？
答：一般情况下，认定当事人之间具有劳动关系，应以当事人之间签订的劳动合同为标准。对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合考虑下列因素认定双方之间存在事实劳动关系：（1）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；（2）用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录；（3）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动；（4）劳动工具、原材料一般由用人单位提供；（5）工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制；（6）劳动者向用人单位提供较为长期、固定、连续性的劳动。事实劳动关系适用劳动法，受劳动法保护。
3、劳动合同与劳务合同有何区别？
答：（1）主体不同。劳务合同的主体既可以是自然人，也可以是法人或者非法人组织。而劳动合同的主体是特定的，一方只能是用人单位，即法人或者非法人组织，另一方只能是自然人劳动者。
（2）主体法律地位不同。劳务合同的主体无论在合同签订或履行中，双方当事人的法律地位都是平等的。而劳动合同的主体在劳动合同签订过程中，劳动者与用人单位的法律地位是平等的；但在劳动合同的履行过程中，劳动者作为用人单位的职工，必须遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，接受用人单位的领导。
（3）内容不同。劳务合同所追求的目标是物化的或者非物化的劳动成果。而劳动合同虽然也涉及具体的劳动数量和质量，但一般不是劳动合同之根本目标，其根本目标应是劳动者提供的劳动行为，即劳动者在一定劳动条件下的具体劳动过程。
（4）风险承担不同。在生产资料的使用归属上，劳务合同中劳务提供者所使用的生产资料由自己来提供，而且承担生产资料与劳务活动相结合中所带来的各种风险。而劳动合同中劳动者使用的生产资料由用人单位来提供，劳动者不承担生产劳动过程中的各种风险。
（5）报酬计算和反映的性质不同。劳务合同的报酬计算以市场价格来衡量，其支付方式及次数由双方约定，反映了商品交换性质。而劳动合同报酬的计算以法律规定以及当事人约定来衡量，其支付方式及支付时间受到劳动法律、法规的严格制约。
（6）适用法律不同。劳动合同，受劳动法律、法规调整，双方的权利义务关系要依据劳动法律、法规确定。劳务合同主要由民法调整。
（7）争议的解决途径不同。劳动争议案件，如双方当事人不愿意协商或者调解，或者协商或者调解不成的，实行先裁后讼，即先进行劳动争议仲裁；对仲裁裁决不服的，方可向人民法院起诉。劳务争议案件，如双方当事人不愿意协商或者调解，或者协商或者调解不成的，当事人可以直接向人民法院起诉。
4、如何理解三方就业协议的法律效力问题？
答：三方协议不同于劳动合同。三方就业协议书是教育部统一印制的，主要是明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，有效期为自签约日起至毕业生到用人单位报到日止的这一段时间。三方协议具有法律效力，但它不能替代劳动合同。用人单位与劳动者一旦签订劳动合同，三方协议的效力应当丧失。若劳动合同与三方协议附件内容矛盾，则以劳动合同为准。
5、根据合同期限，劳动合同有哪些类型？
答：劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。
有固定期限的劳动合同，是指双方当事人在劳动合同中约定一个明确的合同期限，期限届满可以依法续订，否则就终止双方的权利义务关系的劳动合同。无固定期限的劳动合同，是指双方当事人约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指双方当事人把完成某一项工作或者劳动任务作为劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同即自行终止的劳动合同。
6、劳动合同的必备条款有哪些？
答：劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
7、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果如何？
答：根据《劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。前款规定的用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。
《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当依照劳动合同法向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
8、约定试用期应当遵守哪些规定？
答：《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
9、劳动合同无效的情形有哪些？
答：根据《劳动法》、《劳动合同法》等的规定，下列劳动合同为无效劳动合同：（1）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同，譬如，约定“社保自理”、“女性劳动者在合同期内不得结婚或者生育”等即是。（2）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。（3）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同，譬如，约定“工伤事故概不负责”、“不享受星期天休假”等即是。
10、劳动者或用人单位一方未签章的劳动合同是否有效？
答：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。无劳动者本人签字确认的劳动合同无效；用人单位未在劳动合同上加盖公章，但是有其法定代表人或用人单位授权的人签字的，应当认定有效。
11、用人单位与在校大学生签订的劳动合同是否有效？
答：劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。该条规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生。但是对于符合劳动法规定的就业年龄并已经建立劳动关系的在校大学生，其劳动关系受法律保护。
12、劳动者与用人单位签订协议，约定工资报酬中已包含养老保险费用的，则该协议是否有效？
答：根据《劳动法》、《社会保险法》和《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，为职工缴纳社会保险费是用人单位应尽的法定义务，具有强制性。劳动者与用人单位约定工资报酬中已含养老保险费用，这违反了国家的法律规定，属无效协议。
13、劳动者可以与用人单位解除劳动合同的情形？
答：《劳动合同法实施条例》第18条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）劳动者与用人单位协商一致的；（2）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（3）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（8）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（9）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（10）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（11）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（12）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（13）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
14、劳动者提前通知解除劳动合同必须经用人单位同意吗？
答：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律赋予了劳动者的辞职权，规定了劳动者在劳动合同的正常履行下有权单方解除劳动合同，但是必须履行法定程序。辞职权作为法律上的形成权，劳动者不需要任何理由，只要作出辞职的意思表示即可成立，无须用人单位同意。用人单位没有法定理由不得拒绝。
15、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形有哪些？
答：《劳动合同法实施条例》第19条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）用人单位与劳动者协商一致的；（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（7）劳动者被依法追究刑事责任的；（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（12）用人单位生产经营发生严重困难的；（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
16、用人单位采取末位淘汰制解除劳动合同是否合法？
答：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
17、劳动者不配合缴纳社会保险的，用人单位能否解除劳动合同？
答：实践中，用人单位在为劳动者办理社会保险手续时，需要提供劳动者的照片、户口本等相关资料。若劳动者不配合提供相关资料，将导致用人单位无法为其办理社会保险手续。从表面看，劳动者拒绝参加社会保险，降低了用人单位的用工成本。但实际上，如果不参加社会保险，此后劳动者一旦发生工伤或者患有疾病，用人单位自身便必须承担全部或大部分的经济责任，这可能远远超过用人单位缴纳社会保险所付出的成本。且社会保险制度是国家的一项基本制度，无论是用人单位还是劳动者，均有参加社会保险的义务。因此，若劳动者不配合缴纳社会保险，扰乱用人单位的正常管理秩序，用人单位得以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。
18、用人单位不得解除劳动合同的情形有哪些？
答：《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
19、我国法律对标准工作时间是如何规定的？
答：《关于职工工作时间的规定》规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。
20、我国法律规定了哪些全民放假的节日？
答：《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的节日： (1)新年，放假1天(1月1日)；(2)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；(3)清明节，放假1天(农历清明当日)；(4)劳动节，放假1天(5月1日)；(5)端午节，放假1天(农历端午当日)；(6)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(7)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
21、用人单位在周末开会或培训是否视为加班？
答：加班，是指员工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。加班应符合下列三个标准：（1）加班是用人单位要求的；（2）加班的内容体现用人单位的意志；（3）在标准工作时间之外。因此，如果用人单位占用周末组织员工开会或者培训，其内容与工作密切相关，事实上是与上述三个标准相符合的。所以，员工参加这样在周末进行的培训和会议应该都属于加班。另外，如用人单位在双休日举办员工文体活动等，只要是用人单位牵头操办，并要求员工参加的，都应该算作加班。
22、用人单位支付加班费的标准如何？
答：对安排劳动者加班后的工资报酬问题需要区分三种情形：（1）平时安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
23、劳动者的工资包含哪些内容？
答：工资，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
劳动者的以下收入不属于工资范围：（1）保险福利费用，包括：丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、各种非工资性补贴以及直接支付给职工个人的医药费等；（2）劳动保护方面的费用；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬；（4）实物折款；（5）员工个人的财产性收入；（6）员工个人的转移性收入；（7）其他。
24、同工同酬的条件？
答：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
25、用人单位应当提供哪些劳动卫生保护？
答：为了给劳动者提供健康的工作环境，保证劳动者在劳动生产过程中的身体健康，避免有毒、有害物质的危害，防止、消除职业病，我国制定了相应的劳动卫生规程，主要包括以下内容：（1）防止粉尘危害；（2）防止有毒、有害物质的危害；（3）防止噪声和强光的刺激；（4）防暑降温和防冻取暖；（5）通风和照明；（6）个人保护用品的供给。用人单位应当注意按照这些劳动卫生规程达到劳动卫生标准，才能切实保护劳动者的身体健康。
26、什么是职业病？
答：根据《职业病防治法》第2条第2款规定，本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。因此，认定职业病需满足以下条件：（1）患病主体必须是企业、事业单位或者个体经济组织中的劳动者；（2）患病应当是在从事职业活动的过程中产生的；（3）必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等职业危害因素而引起的；（4）必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。
27、哪些纠纷属于劳动争议？
答：劳动争议是指用人单位和劳动者，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，可以寻求法律救济的劳动争议范围如下：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
28、劳动争议的解决程序如何？
答：根据有关的法律规定，在发生劳动争议后，当事人除先行协商外，可以申请劳动调解，不愿调解或调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。仲裁为诉讼的一个前置程序，未经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对这两种情况的仲裁裁决，如劳动者不服的，可以直接向人民法院提起诉讼；如用人单位不服的，需要先向人民法院申请撤销仲裁裁决，在人民法院作出撤销仲裁裁决的裁定后，才可就争议事项向人民法院提起诉讼。
29、申请劳动仲裁的时效期间是什么？
答：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第1款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
30、在劳动争议案件中，用人单位需要对哪些证据承担举证责任？
答：《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
